スポーツベッティング日本向け45日制導入の現実と今後の法改正課題

1. はじめに: 週 45 日労働に関する議論の高まり

 一方、政府レベルでも制度の正式な見直しが始まっている。雇用労働部は2025年6月に国家計画委員会に週45日制導入計画を報告し、今後パイロット事業の実施と並行して関連法案を施行する予定であると発表した。政府がスポーツベッティング日本向け４日制・４．５日制に関連した第４州の議論を政策課題として正式に取り上げたのは初めてとみられる。この傾向は「ワークライフバランス」を重視する若い世代の心情とも合致しており、公的機関や一部の民間企業を中心に試験運用事例が相次いでいる。

 しかし、週45日制に関する議論は依然として主に感情的な期待と政治的約束に集中している。業界の受容性、労働市場の構造、生産性の変化、賃金制度などについて実質的かつ詳細な分析を行わないまま導入を進めれば、その実効性や持続可能性が疑問視されるのは必至だ。制度を定着させるためには、柔軟な適用方法、業種ごとの差別化された導入計画、生産性向上戦略などの具体的な設計を並行して実施し、「仕事を減らして休む」という単純な枠組みを超えた、構造的かつバランスのとれたアプローチが必要となる。

2現行の週５日労働制と労働時間に関する現行の労働法の見直し｝

 2000年代初頭、私たちの社会は「スポーツベッティング日本向け2日制」の導入に向けて、長い社会的議論と制度設計を経ました。当時は単に労働日数を減らすだけではなく、制度導入が業界や社会全体に与える影響をさまざまな角度から分析し、準備していく過程がありました。産業界、労働界、学界、市民社会が一体となり、生産性の変化、賃金制度、教育制度、事業運営方法などの制度導入によって生じる可能性のある課題と機会について、徹底的に議論しました。情報化、自動化、サービス業の普及など産業構造の変化が制度移行を後押しし、その結果、多少の困難はあったものの、徐々にスポーツベッティング日本向け二日制が定着していきました。

 現在のスポーツベッティング日本向け二日制は、労働基準法（以下、法という）第50条及び第53条の規定に基づいています。法定労働時間は休憩時間を除いて週40時間または1日8時間を超えてはならず、使用者が労働者と合意すれば週12時間までの時間外労働が認められます。柔軟かつ選択的な労働時間の規定もあります。法第 51 条および第 51 条の 2 に基づき、使用者は労働者代表との書面による合意に基づいて 3 か月以内に変形労働時間を適用することができ、また、法第 52 条に基づき、使用者は従業員代表との書面による合意に基づいて 1 か月（新製品・新技術の研究開発業務の場合は 3 か月）以内に、1 日または 1 週間の労働時間を超える労働時間を選択的に使用することができます。

 この「週52時間制」は2018年から企業規模に応じて段階的に導入され、現在ではほぼすべての職場で適用されています。これらの法律は、労働者の健康権と生活の質を確保するための最低限の保護措置としての地位を確立しています。

 特に、週45日制を巡る議論は、生産性向上の有無、賃金維持の可能性、職種別の受容性、仕事の再配分方法などの重要な論点の実証分析を行わずに政策化されている。労働集約性と業績圧力を増大させる構造、中小企業の人件費負担、業種ごとの適用格差は十分に予測可能な問題であるにもかかわらず、現実的な代替案を示さずに制度導入のみを強調するアプローチは、労働市場の混乱と不均衡をさらに深刻化させる可能性が高い。

 また、労働時間の短縮は物理的な時間の短縮だけでは実現できません。実際の効果を上げるためには、生産性革新、業務プロセス改善、雇用構造改革、組織風土変革を並行して実施する必要があり、制度のみに焦点を当てた急進的なアプローチでは、社会の反発とともに非効率な行政のみが残る危険性があります。

 つまり、生産性や雇用構造の分析に明確な根拠がないまま、週45日労働は「仕事を減らせば生活が良くなる」という論理的な考え方にとどまっているのだ。賃金維持、労働再配分方法、各職種への適用性を検討せず、制度導入のみに焦点を当てた政策は、労働市場の不均衡や雇用の不安定を深刻化させる危険性をはらんでいる。

3スポーツベッティング日本向け45日制導入の現実的な問題点｝

◩ 業界や仕事による受け入れのギャップ

 労働日の短縮に関する議論は、すべての業界や職種に平等に適用できるわけではありません。 ITやデザイン、コンテンツ企画などの非対面のデジタル職種は、業務の性質上フレックスタイム制やリモートワークが運用しやすく、スポーツベッティング日本向け4日制を適用した場合でも勤務の空白期間は比較的少ない。一方で、製造業、物流業、サービス業、介護業では、現場への立会いや対面での作業が必要となります。これらの業界では、1 日のギャップがすぐに生産やサービスの中断につながり、代替要員の必要性が生じ、中小企業にとっては耐えるのが難しいコスト圧力が生じます。

 特に製造業の場合、設備の稼働率や工程の継続性が生産性に直結しており、スポーツベッティング日本向け2日制の導入により生産日数の減少や設備の不稼働率の増加につながり、生産システム全体に大きな影響を与えます。病院や介護施設、流通店舗などは365日稼働することが前提の業種であるため、労働日を短縮して人手を追加せずに運営することは事実上不可能です。その結果、同じ制度が中小企業や特定の業界だけに構造的な負担を押し付けることになる可能性がある。

◩ 労働時間の短縮によるパフォーマンスへのプレッシャーの増大

 週45日制は、表面的には「ワーク・ライフ・バランス」を図るための制度のように見えますが、実際には、業務量が変わらない限り、労働時間の圧縮による負担増加が生じる可能性があります。つまり、減った勤務日数内で既存の仕事を同じように処理しなければならないため、残りの4営業日により多くの集中力とエネルギーを注がなければならない構造が形成されます。

 実際、一部の企業で試験的に導入されたスポーツベッティング日本向け4日制でも、労働者からは「業務の密度が上がりすぎて疲労が増大する」という声があった。これは、仕事の特性やプロジェクトのスケジュールに柔軟性が低い職場でより顕著になります。特に、評価や業績に敏感な組織では、労働時間の短縮が実際の業績へのプレッシャーに転嫁され、従業員のストレスや燃え尽き症候群の可能性が高まります。この実際の「休息の質」が保証されていない場合、週 45 日制は生活の質を改善するどころか、集中力と仕事疲労の繰り返しを引き起こす可能性があります。

◩ 生産性向上を伴わない労働時間の短縮、経済全体への負担

 単に物理的な労働日を減らすのではなく、適切な生産性向上戦略、業務プロセスの革新、デジタルオートメーション、コラボレーション構造の改善などの根本的な変革を実行する必要があります。しかし、そのような根拠なしに法律や政治公約レベルで労働時間短縮を推進すると、企業活動全体に歪んだ影響を与える可能性があります。

 実際、韓国は労働時間が長いにもかかわらず、主要先進国に比べて時間当たり労働生産性が依然として低い水準にある。 2023年現在、韓国の時間当たり労働生産性は5464ドルで、米国（9705ドル）、ドイツ（9381ドル）、フランス（8815ドル）などの半分をわずかに上回る程度である。

 このような状況で、労働日数の短縮だけを優先すると、企業は労働日数の減少分を補うために人員を追加雇用したり、既存の人員の残業代や給与制度を見直したりしなければならない事態が生じます。これは直接コストの増加だけでなく、経営上の不確実性や意思決定のリスクの増大にもつながります。

 特に中小企業は人件費の比率が高いため固定費の増加に敏感であり、法定労働日数の減少に対応する余力がありません。巨視的に見ると、こうした制度変更は投資の減少、雇用の減少、国内の雇用環境の硬直化につながり、ひいては国内外の企業の撤退要因となる可能性がある。

 したがって、週 45 日は、政治的スローガンや短期的な人気を集める手段として推進されるべき問題ではありません。制度の適用性や有効性は産業構造や企業情勢、職務の特性によって大きく異なり、不合理な一律導入はかえって雇用の質の低下や経済活力の低下を招く可能性があります。したがって、実現可能な労働時間政策は、画一的な法制化ではなく、柔軟性と現実性のバランスをとった制度設計からスタートすべきである。

4韓国の労働時間に関する誤解と現実

 韓国は長らく「労働時間の長い国」の代表格として分類されてきた。 OECDの統計によると、2023年時点で韓国の労働者1人当たりの年間労働時間は1,874時間で、OECD平均の1,717時間より約157時間多い。この数字だけを見ると、韓国は依然として過重労働社会であることがわかる。しかし、この解釈には重要な幻想が隠されています。

 実労働時間が長く見える理由は、韓国の労働市場の雇用形態構造、特に自営業者の割合とパートタイム労働者の割合の違いによるものである。 KDIの分析によると、自営業者の割合が1％ポイント増加すると年間労働時間は平均10時間増加する傾向があり、パートタイム労働者の割合が1％ポイント増加すると年間労働時間は平均9時間減少する傾向があるという。

 2021年現在、韓国の自営業者の割合は239％で、OECD平均（170％）を大きく上回っている。一方、パートタイム労働者の割合は129％で、OECD平均（143％）よりも低い。つまり、自営業者は生計を立て事業を維持するために長時間働かざるを得ませんが、パートタイム労働者は比較的短時間しか働かないのです。この労働市場構成の違いは、OECD平均よりも長い年間労働時間に反映されています。

 この差を反映して数値を再計算すると、2021年の韓国の年間労働時間は1,910時間から1,829時間に減少することになる。 OECD平均との差は264時間から181時間へと約83時間縮小した。言い換えれば、雇用構造を考慮すると、韓国の実労働時間はOECD平均よりも過度に高いわけではない可能性がある。]

 もちろん、補正後も韓国はOECD加盟国の長時間労働国のトップ（3位）に位置している。しかし、その原因は単に「働きすぎ」の文化ではなく、自営業中心の構造やパートの不足などの制度的・構造的特性にあることを明確に認識する必要がある。このことは、単に労働時間短縮を法律で施行するだけで解決できる問題ではないことを示しています。

 ただし、これらの数値の変化は大きな進歩でもあります。例えば、2011年には韓国と米国の労働時間の差は286時間であったが、2023年には64時間にまで減少した。また、かつて韓国より労働時間がはるかに短かったイスラエル（2011年1,939時間）よりも韓国の労働時間が短くなるという変化も見られる。これは、制度や企業慣行の観点から、短期間に労働時間が急速に短縮された結果と解釈できます。

 この急速な変化にはいくつかの副作用も伴いました。特に、中小企業界では週52時間労働制の導入以来、時間外労働の柔軟化の必要性が指摘され続けており、政府は従業員5人未満の中小企業にはまだ労働時間規制を適用していない。それにもかかわらず、さらなる労働時間の短縮を掲げて、スポーツベッティング日本向け二日制の導入に向けた議論が進められている。

 したがって、単に週45日を法制化するのではなく、自営業者の過重労働と雇用の柔軟性の欠如の問題を同時に解決できる制度設計が必要である。変形労働時間制や変形労働時間制、在宅勤務・時差出勤など多様な勤務形態を普及させ、正社員を中心とした硬直的な賃金制度や労働時間規制を点検することが優先です。さらに、これは労働市場への参加を拡大し、育児、高齢者、再教育などのさまざまなグループ間のキャリア中断の解決に貢献する可能性があります。

 結局のところ、韓国の労働時間は「単に長い」のではなく、「なぜそう見えるのか」をまず考えるべきだ。政策設計はまた、平均的な数値ではなく構造的原因を反映する柔軟なアプローチから始める必要があります。

5海外の事例を踏まえた柔軟な労働時間の運用｝

 スポーツベッティング日本向け４日制を巡る国際比較で最も重要な点は「柔軟性」だ。先進国の多くは週の労働時間が比較的短いですが、法律で一律に週4日労働を強制している例はほとんどありません。これらの国々に共通しているのは、労働時間の短縮が政府主導の画一的な政策ではなく、現場の自主的な選択と協議によって段階的に実現されていくことである。言い換えれば、政府の政策能力は、システムの設計ではなく、システムの使いやすさを高めることに重点が置かれているということです。国際社会の一般的な傾向は、企業と労働者が現実に合わせて労働日と労働時間を調整できるように、選択的で柔軟な制度を推進することです。

 日本はかつて長時間労働の文化が根付いていた国であったが、最近では労働時間を短縮するためのさまざまな制度的実験が進められている（Seong Jae-min et al, 2024）。スポーツベッティング日本向け4日制は法律で強制されるものではないが、企業や労働者が自ら働き方を設計できるよう制度の枠組みを柔軟にしている。代表的なものとしては、選択労働時間制や裁量労働制が挙げられます。 1日の労働時間を総労働時間の範囲内で柔軟に調整できる「選択労働時間制度」と、労働時間そのものよりも仕事の成果を重視する「裁量労働制」です。この制度は、特に仕事と家庭の両立、育児、介護を必要とする世帯などの個人的な事情を抱える労働者に実質的な柔軟性を提供する手段である（Gye-sook Yoo et al, 2009）。日本政府も企業への奨励金を拡充し、この制度を確立するためのベストプラクティスの普及に注力している。

 欧州諸国も政府の強制ではなく「社会対話」を通じてスポーツベッティング日本向け２日制の導入を促すアプローチをとっている。英国とドイツは政府主導の試験プロジェクトを実施しているが、このシステムの普及は最終的には企業と労働組合間の自主的な交渉に委ねられている(Seong Jae-min et al, 2024)。これらのパイロットプロジェクトに参加した多くの企業は、従業員の満足度と生産性が向上するため、システムの継続を希望していますが、これは単なるオプションであり、義務ではありません。ベルギーは比較的先進的な例で、週5日労働を週4日に分割できることを法的に保証している。ただし、これは総労働時間そのものの削減ではなく、労働時間の配分方法の調整であり、時間短縮というよりは時間の使い方の柔軟化を目指した取り組みである。フランスやオランダなどの他の欧州諸国も、労働時間を短縮するのではなく、労働パターンの多様化を通じて生活の質を向上させる政策を立案している（Jaemin Seong et al, 2024）。

 結論として、週4日制を法的に施行している国はほとんどありません。ほとんどの国は、柔軟性と自主性を基本原則として考えており、週4日労働そのものよりも、さまざまな柔軟な勤務制度と組み合わせられる環境づくりに重点を置いています。政府の役割は規範の執行者ではなく、実験モデルを支援し制度的基盤を確立する促進者に近い。これは労働市場の複雑さと多様性を反映し、個々の労働者の生活の質と企業の生産性のバランスを探ることを目指す政策の方向性です。このような国際的な傾向を考慮すると、韓国も画一的な制度を導入するのではなく、自主的な選択を可能にする労働環境の整備に注力する必要がある。

6今後の法改正と政策課題：労働法柔軟性と自律性を同時に拡大

 問題は、こうした法制度がないことではなく、中小企業が実際に導入できない現実にある。特に中小企業では、柔軟な勤務制度を運用するためのコンピュータシステムや管理インフラが整っておらず、実際に制度を運用する能力は限られています。導入している企業があっても、労働時間の自主性が十分に保障されなかったり、試験的に在宅勤務や時差出勤を導入した労働者が人事評価で不利になるケースもある。スポーツベッティング日本向け45日制の導入よりも、現行のフレックス勤務制度（選択的変形労働時間制）を大企業だけでなく中小企業も積極的に活用できるような政策支援を優先すべきである》

 最近、新政権の週４・５日労働制の議論は、実労働時間の短縮を支援する法律を制定して政府が強制する方向に進んでいる。したがって、今必要とされている解決策は、現行の労働基準法のもとで労働時間の弾力化と自主性を拡大することである。労働基準法第51条、第51条の2、第52条、第53条、第59条を改正する必要がある。変形労働時間制の適用範囲を最長６カ月から１年に、選択労働制の適用範囲を１カ月（研究開発は３カ月）から６カ月（研究開発は１年）に、特別労働時間の適用範囲をＡＩや半導体などのハイテク戦略産業に拡大する案を提案している。つまり、雇用者と労働者が労働時間を自由に選択できるようにすることで、労働生産性を高めることができるのです。

◩参考資料

 ∙ 雇用労働部 (2025)。 「【説明】スポーツベッティング日本向け４日制についてはまだ決定したものではなく、さまざまな観点を集約して慎重に検討しているところです。」雇用労働部、東部報道説明、2025620

 ・キム・ミンソプ（2023）。 「各国のOECD年間労働時間の比較分析とその影響」。 KDI FOCUS、128、韓国開発研究院。

 ・労働基準法、法律第19520号、2023年6月13日一部改正。

 ・東亜日報（2025年）。 「週を 4 日制に分割すると…実際、労働時間は変わりません。」東亜日報、2025620

 ・ソン・ジェミン、チョン・ジノ、キム・ギソン(2024)。 「労働時間統計の国際比較を踏まえた政策の方向性」。韓国労働研究院。

 ・ユ・ゲスク、ハン・ジスク、オ・アリム（2009）。 「韓国と米国の柔軟な勤務制度の比較と制度活性化の検討」創造とイノベーション、2(2)、105-142。

 ∙ 国家選挙管理委員会 (2025 年)。 「第21回大統領選挙候補者イ・ジェミョンの公約」。全国選挙管理委員会の政策および公約フォーラム。

 ・OECD (2024a)。生産性指標大要 2024。OECD 出版。

 ・OECD (2024b)。労働時間当たりの GDP (指標)。 OECD データ。 2025 年 6 月 30 日に取得。