スポーツベッティングまとめサイトの解決策、年齢制限ではなく、自分の能力を最大限に発揮して働く自由

定年制度は長い間、私たちの社会の常識となってきました。一定の年齢になったら働くのをやめるべきという考え方が「定年」という名のもとに美化されることもありますが、客観的に見れば、定年制度は法律によって「働く自由」を制限する年齢差別です。能力や意志ではなく、年齢に基づいて個人を職場から排除するシステムは、自由主義社会の基本原則に合致しません。

超少子化と超高齢化の現実により、高齢者の就労が避けられないことは明らかですが、「定年を65歳まで延長する」という法律で対応することは根本的な解決策ではありません。むしろ、企業の負担が増大し、若者の機会が減少し、労働市場の柔軟性がさらに硬直化するリスクが高い。

◆定年延長は高齢者を守るどころか若者の機会を奪い、労働市場の二重構造を拡大する

退職年齢が延長されるたびに、高齢者の雇用が増加する一方で、若者の雇用が減少することは、いくつかの研究結果ですでに確認されている。 ＫＤＩは、６０歳定年以降、高齢者が増えるごとに若者が０．２人減少していると指摘し、韓国銀行はその数字が最大１．５人になると推計した。 2016年に60歳定年制が導入された際、その恩恵は主に大企業の高齢のフルタイム労働者に集中し、中小企業や若者は機会を失った。

問題の本質は、労働生産性と切り離された年功序列賃金制度にある。実際、韓国経済協会は定年が65歳まで延長された場合、追加の人件費が5年以内に30兆ウォンに達すると試算している。この負担は必然的に若者の新規採用の減少、自動化投資の加速、生産拠点の海外移転につながる。

法定退職年齢引き上げの直接的な恩恵は、主に大企業の正規労働者に集中することになる。一方、中小企業、非正規労働者、特殊高等学校・高等教育労働者、自営業者などは、定年規定に該当しないため、受給できない可能性が高い。その結果、同じ「高齢労働者」の間でも格差や軋轢が拡大し、労働市場の二重構造がさらに拡大する可能性がある。

◆ 退職金制度は「雇用を年齢で管理」、退職後の再雇用は合理的

退職年齢の引き上げは、雇用を「維持」するためのものではなく、「年齢による雇用の管理」のための行政介入の延長である。退職年齢を撤廃すると誰もが不安定になるという誤解があるが、実際に必要なのは、退職後に能力に応じて再び働くための制度的な方法を拡大することである。

定年延長よりも「定年後再雇用制度」が合理的だ。日本や欧州の多くの国はすでに、法定退職年齢ではなく継続雇用制度を通じて高齢労働者の就労機会を保障している。これにより、企業は職務や業績に基づいて労働者を選定・再雇用することができ、世代間の雇用競争を最小限に抑えることができる。これは、「働く自由」を保証しながら市場の効率性を保護する方法です。

◆定年延長より賃金制度改革と生産性向上の議論が優先

今必要なのは『年齢』ではなく『仕事』だ。年功序列賃金制度が続く限り、定年議論は企業負担や世代間対立に終わるのは必至だ。能力に応じた賃金体系に切り替えることによってのみ、労働市場は持続可能になります。職務給・成果給制度の拡大は、単なる賃金構造の調整を意味するものではなく、生産性重視社会への移行を意味します。

◆スポーツベッティングまとめサイトの解決策は定年延長ではなく「年齢に関係なく、自分らしく働ける自由」



コ・グァンヨン、自由企業研究所政策部長